Niektóre organizacje starają się sprawić, by wartościowy pracownik czuł się związany z firmą, są też i takie, dla których nie ma to większego znaczenia, ponieważ wychodzą z założenia, że „jak nie ten, to przyjdzie następny”.

Tymczasem nie od dziś wiadomo, że o przewadze konkurencyjnej decydu­ją ludzie, a osiągnięcie przez organizację pożądanych wyników jest w znacznym stopniu zależne od kompetencji jej pracowników. Dlatego podejście pracodawcy do pracowników rzutuje nie tylko na ich relacje, ale na kondycję całej firmy.

Zdefiniowanie sposobu współ­pracy implikuje konieczność od­powiedzi na kilka pytań, m.in. takich, jak rozwijać kompetencje pracow­ników i kto powinien odpowiadać za ten proces. Najłatwiej jest wysłać pracowni­ka na stosowne szkolenie. Wokół szkoleń narosło jednak wiele mitów, panuje np. przekonanie, że na darmowych szkole­niach mało kto się czegoś uczy, że szko­lenia są stratą czasu. A jak jest naprawdę?

Mit 1: Szkolenia to najlepsza metoda rozwoju kompetencji
Nic bardziej mylnego. Szkolenie to jeden z wielu sposobów, w jaki organizacja może wspierać proces rozwoju danego pracow­nika. Wysłanie pracownika na szkolenie nie rozwiązuje jednak całkowicie kwe­stii jego doskonalenia. Należy pamiętać, że szkolenia oferują możliwość rozwoju tylko tym, którzy chcą się uczyć. Pozosta­je cała rzesza osób, która takiej potrze­by nie czuje lub uważa, że doskonalenie zawodowe to strata czasu. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że wysłanie takich osób na szkolenie nie wpłynie pomyślnie na jakość ich pracy.

Zazwyczaj pracodawcy mają wysokie wy­magania i od szkoleń oczekują nie tylko zwiększenia wydajności i jakości pracy, ale także poprawy elastyczności i szybko­ści działań, pełniejszego wykorzystywania doświadczenia i kreatywności, wzrostu poczucia odpowiedzialności, sprawniej­szej komunikacji, a od kadry zarządza­jącej – często też wzrostu efektywności w zakresie zarządzania relacjami w ze­spole. I tu przychodzi pierwsze rozczaro­wanie, bo choć oferta szkoleń na rynku jest bardzo bogata, to zazwyczaj nie roz­wiązują one problemów organizacji, gdyż problem często nie leży po stronnie braku wiedzy czy umiejętności pracowników, ale dotyczy sposobu zarządzania, który ma bezpośrednie przełożenie na postawy pracowników.

Mit 2: Za rozwój pracownika odpowiada jego pracodawca
Nieprawda. Każdy rozwój powinien być procesem ciągłym, podejmowanym z ini­cjatywy własnej uczącego się. Tylko wów­czas jest on efektywny. Sam zaintere­sowany powinien wyznaczać swoje cele rozwojowe, wybierać metody doskona­lenia i kontrolować efekty swojej pracy.

O skuteczności działań rozwojowych decyduje wiele czynników, m.in. dopa­sowanie metod doskonalenia do indy­widualnych potrzeb uczącego się czy świadomość stylu uczenia się. Dzięki róż­nym formom doskonalenia nauka będzie bardziej efektywna, ale to sam zaintere­sowany najlepiej wie, jakie metody są dla niego najskuteczniejsze, dlatego on sam powinien podejmować decyzje dotyczące ich doboru.

Mit 3: Szkolenia to najlepsza wymówka na nieobecność w pracy
Niekoniecznie, choć zazwyczaj uważają tak ci, którzy szkoleń nie doceniają i nie wierzą w ich efektywność. Każdy rozwój jest silnie związany z koniecznością samodoskona­lenia, wymaga wzięcia odpowiedzialności za siebie i samodzielnego kierowania wła­snym procesem uczenia się. W przypadku osób, które chcą brać odpowiedzialność za swój rozwój, a pracodawca widzi efekty tych działań, szkolenia będą cieszyły się większą popularnością i nikt nie będzie skory do opinii, że są wymówką i ucieczką z miejsca pracy.

I tu znów powraca problem postawy. Je­żeli pracownik nie widzi sensu uczest­niczenia w szkoleniu, a pracodawca nie jest w stanie zmienić tej opinii, wówczas faktycznie szkolenie traktowane jest jako wymówka, by nie przyjść do pracy. Zda­rza się też, że trenerzy podczas szkoleń skupiają się przede wszystkim na prze­kazywaniu wiedzy, rzadziej na rozwoju umiejętności, a na zmianę postaw zazwy­czaj brakuje im już czasu oraz – niejedno­krotnie – i chęci. Wówczas takie szkole­nie nie przynosi oczekiwanych rezultatów i przez sceptyków określane jest mianem wymówki, by nie przyjść do pracy.

Mit 4: Doświadczenie to najważniejszy element działań rozwojowych
Niekoniecznie, choć niektórzy faktycznie uważają, że najlepszy sposób nauki to prak­tyka, czyli nabywanie nowych doświadczeń. Zwłaszcza takie osoby przy wyborze szkoleń powinny kierować się ilością i jakością metod aktywizujących wykorzystywanych podczas szkoleń, zaś samo szkolenie powinny trakto­wać jako metodę wspomagającą rozwój, a nie ten rozwój gwarantującą.

Czasem nie zastanawiamy się nad sposobem, w jaki się uczymy i podążamy utartymi ścież­kami. Tymczasem, jak głosi teoria, uczenie się powinno odbywać się w sposób cyklicz­ny i poza doświadczeniem obejmować jesz­cze: refleksję, analizę i wykorzystanie wiedzy w praktyce. Mowa tu o cyklu Davida Kolba, który opiera się na założeniu, że proces nauki rozpoczyna się od doświadczenia przez uczą­cego się. To doświadczenie może być zaplano­wane lub przypadkowe. Aby móc nauczyć się czegoś na podstawie tego doświadczenia, nie wystarczy jedynie pozwolić mu się wydarzyć. Należy przemyśleć, co się wydarzyło. Dlatego niezbędna jest refleksja, która polega na ak­tywnym przemyśleniu doświadczenia i jego znaczenia. Następnym krokiem jest wycią­gnięcie wniosków z tego doświadczenia i za­planowanie tego, jak w przyszłości można się zachować w podobnej sytuacji i jak wykorzy­stać zdobytą wiedzę. Ostatni etap planowania wiąże się z aktywnym eksperymentowaniem, czyli wykorzystywaniem teorii w codziennej pracy i wprowadzeniem zmian w zachowaniu. Co ważne, gdy jeden cykl się kończy, rozpo­czyna się kolejny, gdyż wypróbowanie nowych zachowań dostarcza nowych doświadczeń, które mogą zapoczątkować nowy cykl.

Tak naprawdę efektywne nauczanie odby­wa się w czteroetapowym cyklu i wymaga przejścia przez wszystkie stadia. Dlatego nie należy zakładać, że doświadczenie to jedyny najlepszy sposób nauki, ponieważ dopiero opanowanie zdolności należących do wszyst­kich czterech wymiarów uczenia się pozwala w pełni poznać sytuacje i nauczyć się w nich funkcjonować oraz wykorzystać do własne­go rozwoju.

Mit 5: Nie warto decydować się na udział w szkoleniach, w których kiedyś uczestniczyliśmy
Tak naprawdę najlepsi trenerzy podczas szko­leń zawsze podążają za grupą i zdarza się, że opracowany skrupulatnie plan szkolenia nie zostaje zrealizowany zgodnie z ich przewi­dywaniami. Trenerzy muszą zauważać spadki energetyczne i stopień zaangażowania uczest­ników podczas szkolenia. Muszą być przygo­towani na różne okoliczności i wykazywać się dużą elastycznością – również w kwestii dobo­ru treści i metod szkoleniowych.

Oto powód, dlaczego szkolenia o tym samym temacie, pro­wadzone po raz kolejny przez tych samych tre­nerów, wyglądają zupełnie inaczej. To dowód na to, że na sali szkoleniowej najważniejszy jest uczestnik i jego potrzeby. Dlatego, mimo że kiedyś uczestniczyliśmy już w podobnym szkoleniu, warto pójść na nie ponownie. Ist­nieje duże prawdopodobieństwo, że szkole­nie będzie inaczej prowadzone i dowiemy się czegoś nowego. Wszystko zależy od naszych potrzeb, nastawienia i celów rozwojowych. Nie bez znaczenia pozostają również poziom me­rytoryczny szkolenia i kompetencje trenera.

Mieszanka teorii i doświadczenia
Uczymy się tylko wtedy, gdy dokonuje się in­terakcja zasad, czyli teorii z doświadczeniem. Zjawisko to można porównać z przeskokiem iskry między dwoma biegunami: teoretycz­nym i praktycznym. Te dwa bieguny są więc niezbędne.
Przekazywana wiedza powinna być poparta szeregiem przykładów, dlatego podczas szko­leń warto wykorzystywać metody aktywizują­ce uczestników, takie jak: studia przypadków, ćwiczenia praktyczne, gry symulacyjne. John Adair stwierdził, że aby szkolenie było skutecz­ne, musi odznaczać się 7 cechami: prostotą, praktycznością, charakterem partycypacyj­nym, urozmaiceniem, elementami zabawy i humoru, przydatnością oraz zwięzłością. Warto o tym pamiętać, gdy znów zechcemy wybrać się na szkolenie.

Joanna Tokar – HR manager, trener, dr nauk ekonomicznych, autor książki Właściwy kurs – od białego kołnierzyka menedżera do żółtej koszulki lidera